Embora o preconceito de idade ainda seja predominante, o valor dos trabalhadores experientes está começando a ser reconhecido. Essa é a tese de Annie Coleman, fundadora da RealiseLongevity, que após quatro décadas no mercado financeiro ajuda organizações a enxergar vidas mais longas como vantagem competitiva. Seu lema é claro: sem uma estratégia para a longevidade, não há estratégia de crescimento.
Casos de sucesso
Coleman utiliza exemplos reais para ilustrar sua hipótese. Em Macclesfield, noroeste da Inglaterra, uma filial da varejista B&Q enfrentava alta rotatividade e insatisfação dos clientes. Em 1989, a empresa compôs a equipe majoritariamente com funcionários mais velhos. Os lucros aumentaram 18%, enquanto a rotatividade e o absenteísmo despencaram. A iniciativa levou a B&Q a oferecer treinamento para todas as idades e a destacar veteranos em sua publicidade, tratando a experiência como vantagem.
Em 2007, a BMW implementou adaptações ergonômicas de baixo custo em uma linha de montagem em Dingolfing, Alemanha, focando em funcionários de meia-idade e seniores. Estações de trabalho ajustáveis, iluminação aprimorada e banquetas especializadas resultaram em crescimento de 7% na produtividade.
Pesquisas e dados
Um documento do Bank of America afirma que recrutar e reter colaboradores maduros é crucial com o envelhecimento populacional. Benefícios inclusivos são vistos como motor de desempenho, especialmente em funções que exigem julgamento e experiência. Pesquisas da AARP e da OCDE mostram que empresas com mais trabalhadores acima de 50 anos ganham em eficiência. Estudo de 2022 do Boston Consulting Group revelou que equipes multigeracionais superam as homogêneas quando julgamento sênior e mentoria se combinam com habilidades digitais dos jovens.
Desafios urgentes
Coleman aponta que iniciativas como essas raramente são estratégia central. A maioria das corporações ainda projeta carreiras como se a eficácia atingisse o pico cedo, associando velocidade e inovação aos jovens. Nos EUA, análise do Urban Institute mostrou que mais da metade dos trabalhadores acima de 50 anos foi desligada de empregos de longa data por reestruturações, não por desempenho.
Ela enumera três desafios: o êxodo prematuro de profissionais 50+ por razões não relacionadas ao desempenho, o ponto cego da demanda (gastos de indivíduos acima de 55 anos devem chegar a US$ 15 trilhões anuais até o fim da década) e a inevitabilidade de vidas profissionais longas. Empresas que não retiverem talentos experientes enfrentarão escassez de mão de obra.
