Benefícios extras: obrigação ou diferencial?
Planos de saúde, vale-refeição e outros benefícios têm se tornado cada vez mais importantes na disputa por talentos. Mas será que as empresas são obrigadas a oferecê-los? De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador não é obrigado a fornecer vale-alimentação, vale-refeição ou plano de saúde. Contudo, se esses benefícios estiverem previstos em convenção ou acordo coletivo, ou no contrato de trabalho, tornam-se obrigatórios para todos os funcionários.
“As normas coletivas podem estabelecer a obrigatoriedade, valores, formas de concessão e condições de utilização, além de limites para descontos salariais”, explica a advogada trabalhista Maria Fernanda Redi. Especialistas em gestão de pessoas destacam que os benefícios são cruciais para atrair colaboradores. Luiz Eduardo Drouet, conselheiro da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP), afirma: “Profissionais priorizam melhores condições de trabalho. Empresas com bons benefícios atraem talentos; as que não oferecem têm dificuldade para contratar e alta rotatividade”.
Desconto do vale-refeição/alimentação
O vale-alimentação e o vale-refeição são regulamentados pela Lei Federal 6.321/1976, que institui o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), e pelo artigo 457 da CLT. Os descontos devem ser previstos em norma coletiva ou acordo individual por escrito, não podendo ultrapassar 20% do salário do funcionário. “Os descontos precisam constar no contrato de trabalho ou em autorização expressa, e devem ser detalhados no holerite, com ciência de todos os funcionários”, reforça Redi.
Empresas que aderem ao PAT recebem incentivos fiscais, como dedução no Imposto de Renda. “A adesão é voluntária, mas oferece vantagens tributárias”, complementa a advogada Luciana Guerra Fogarolli.
Demissão por uso indevido do vale
Sim, o uso indevido pode levar à demissão por justa causa. O benefício deve ser usado exclusivamente para alimentação, conforme a Lei Federal 14.442/22. Exemplos de mau uso incluem: permitir que terceiros usem o vale, vender ou trocar por dinheiro, e comprar produtos não alimentícios, como utensílios domésticos ou bebidas alcoólicas. “O empregador deve comunicar claramente as regras e aplicar penalidades gradativas antes da demissão”, orienta Fogarolli. Em 2023, mais de 20 funcionários da Meta foram demitidos por comprar itens de casa com o vale-refeição.
Limite de desconto do plano de saúde
Não há limite mínimo ou máximo definido em lei para o desconto do plano de saúde (regulado pela Lei 9.656/98). Na prática, adota-se o parâmetro de 30% do salário líquido. A Orientação Jurisprudencial nº 18 do TST estabelece que todos os descontos somados não podem ultrapassar 70% do salário base. “Qualquer desconto deve ser autorizado por escrito pelo empregado, seja no contrato ou em termo de adesão”, afirma Redi.
Coparticipação: como funciona
Existem duas modalidades comuns: com coparticipação, a empresa paga a mensalidade e o funcionário arca com parte dos procedimentos (até 40%); sem coparticipação, a empresa cobre tudo. Em ambos os casos, o desconto deve ser autorizado por escrito. “A coparticipação é frequente e pode ser simbólica ou não, conforme acordo”, explica Fogarolli.
Procedimentos caros e parcelamento
Em planos com coparticipação, procedimentos como parto ou cirurgias podem gerar descontos variados. “Mesmo com a coparticipação, o custo para o trabalhador é menor que o valor total, mas pode impactar a renda”, diz Fogarolli. Para evitar comprometimento financeiro, muitas empresas permitem o parcelamento, limitando o desconto mensal a 30% do salário líquido. “Essa prática protege a subsistência do empregado”, conclui Redi.
