O Brasil registrou uma queda expressiva no número de empresas que oferecem licença-maternidade estendida, conforme levantamento da Receita Federal obtido com exclusividade pelo g1. O número de participantes do Programa Empresa Cidadã caiu de 30.545 em 2024 para 8.862 em 2025, uma redução de aproximadamente 71%. Em 2026, o total manteve-se praticamente estável, com 8.858 empresas cadastradas.
Auditoria revela irregularidades
Segundo a Receita Federal, a queda ocorreu após uma auditoria realizada em 2024, que resultou na exclusão de 22.207 empresas do programa. As organizações foram retiradas por irregularidades cadastrais ou incompatibilidade com o regime tributário exigido para acesso ao benefício fiscal.
Criado em 2008, o Programa Empresa Cidadã permite que empresas ampliem a licença-maternidade de 120 para 180 dias e a licença-paternidade de cinco para 20 dias. Em contrapartida, podem deduzir do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) o valor pago às funcionárias durante os dois meses adicionais.
Setores com maior adesão
Entre os setores econômicos, a maior presença de empresas cadastradas está na indústria de transformação, com 1.994 participantes. Em seguida aparecem o comércio e a reparação de veículos automotores e motocicletas, com 1.966 empresas. Também se destacam os setores de informação e comunicação, com 1.065 organizações, e as atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados, com 1.026 empresas.
Antes da auditoria, o programa vinha registrando crescimento ao longo da última década. A série histórica mostra que, em 2010, havia 10.947 empresas participantes. O número continuou aumentando nos anos seguintes até atingir o pico de 30.545 organizações em 2024.
Queda na adesão às licenças ampliadas
Os dados da Receita vão ao encontro de um levantamento da VR. Com base em cerca de 4 milhões de trabalhadores formais, o estudo aponta queda na adesão às licenças ampliadas. Segundo o levantamento, os afastamentos superiores a 120 dias representaram 8% do total até o primeiro trimestre de 2026. O percentual era de 10% em 2025 e 2024, e de 11% em 2023.
Em números absolutos, foram registrados cerca de 400 casos de licença estendida nos três primeiros meses de 2026, ante 1,6 mil em 2025 e 2024, e aproximadamente 1,5 mil em 2023. Já a licença-maternidade padrão, de 120 dias, concentrou a maior parte dos afastamentos, representando 76% dos casos. Foram 3,9 mil registros até março de 2026, 12,6 mil em 2025, 11,5 mil em 2024 e 10,4 mil em 2023.
Licença-paternidade também em queda
Entre os pais, os dados mostram um leve aumento no número de afastamentos após o nascimento dos filhos, embora a adesão à licença-paternidade estendida também esteja em queda. As licenças superiores a 20 dias recuaram de 9% dos pedidos em 2023 para 6% em 2025. No primeiro trimestre de 2026, o índice ficou em 5%. Os afastamentos intermediários, entre cinco e 19 dias, também diminuíram, passando de 18% para 14%. Em contrapartida, cerca de três em cada quatro trabalhadores utilizaram apenas os cinco dias de licença previstos na legislação. A proporção subiu de 73% em 2023 para 77% em 2025.
Mais de 380 mil demissões após licença
Dados do eSocial, obrigatórios desde janeiro de 2020 para o registro de demissões, mostram que mais de 380 mil mulheres foram desligadas do emprego nos últimos cinco anos após o retorno da licença-maternidade. O levantamento foi realizado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e considera demissões ocorridas em até dois anos após o término da licença.
Entre 2020 e 2025, foram registrados: 383.737 dispensas sem justa causa; 265.515 pedidos de demissão; 13.544 distratos, modalidade de rescisão em comum acordo; e 50.545 desligamentos em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.
A Secretaria de Inspeção do Trabalho ressalta que não há um levantamento específico sobre demissões ocorridas durante o período de estabilidade, já que o eSocial não possui campo próprio para registrar gestação ou estabilidade provisória. Por isso, casos desse tipo chegam ao Ministério do Trabalho principalmente por meio de denúncias feitas pelas próprias trabalhadoras, o que dificulta a consolidação de estatísticas mais precisas.
Discriminação estrutural
De acordo com Camilla de Vilhena Bemergui, auditora fiscal do trabalho e coordenadora nacional de Combate à Discriminação, ao Assédio e à Violência e Promoção da Igualdade de Oportunidades no Trabalho (Conaigualdade), a permanência das mulheres no mercado de trabalho após a licença-maternidade ainda é um desafio estrutural. Ela afirma que muitos empregadores não adotam políticas efetivas de apoio ao compartilhamento das responsabilidades de cuidado.
Dados do Relatório de Transparência Salarial do segundo semestre de 2025 indicam que menos da metade das empresas com mais de 100 empregados no Brasil possui políticas de flexibilização de jornada voltadas à parentalidade. Outro problema apontado é a falta de estruturas de apoio ao cuidado infantil. Fiscalizações realizadas pela SIT em 2024 e 2025 identificaram alto descumprimento da obrigação prevista na CLT de oferecer local para guarda dos filhos das trabalhadoras ou auxílio-creche.
A auditora afirma ainda que a elevada concentração de demissões após o retorno da licença-maternidade pode indicar discriminação no ambiente de trabalho. A confirmação, no entanto, depende de fiscalização com análise documental e investigação conduzida pela auditoria fiscal do trabalho. Caso a prática discriminatória seja comprovada, a empresa pode receber auto de infração e multa administrativa. Trabalhadoras que se sentirem discriminadas podem registrar denúncia no canal do Ministério do Trabalho, procurar o sindicato da categoria ou acionar o Ministério Público do Trabalho (MPT).
Direitos garantidos por lei
A legislação brasileira garante uma série de direitos às mulheres desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto. Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez, independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação. Isso significa que, até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa.
Durante esse período, também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício. Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias, fazendo com que a licença chegue a 180 dias. Convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos também podem ampliar esse período.
A advogada destaca ainda que mudanças recentes na legislação passaram a prever que o início da licença-maternidade ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, garantindo maior proteção em casos de internação prolongada. Além disso, a CLT assegura outros direitos à gestante, como: possibilidade de transferência de função, sem redução salarial, quando as atividades representarem risco à saúde da mãe ou do bebê; e liberação para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gravidez, sem prejuízo do salário.
Apesar dessas garantias, a advogada ressalta que a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade. Assim, após o fim do prazo legal de estabilidade, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa. Ainda assim, demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias.
Segundo Burlamaqui, situações como dispensa logo após o retorno ao trabalho, ausência de avaliações negativas anteriores ou alegações de baixo desempenho sem histórico documentado podem levantar suspeitas de discriminação. Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero. Com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, a trabalhadora pode optar entre: ser reintegrada ao emprego, com pagamento dos salários do período afastado; ou receber indenização em dobro, além de possíveis danos morais.
“A maternidade não altera, por si só, os parâmetros de desempenho esperados no trabalho. A proteção legal existe justamente para evitar que a maternidade seja tratada como obstáculo à trajetória profissional das mulheres”, afirma a advogada. Ela ressalta que o desafio, especialmente em um país marcado por desigualdades sociais, é garantir que essa proteção se traduza em condições reais para que as mulheres possam conciliar maternidade e carreira sem sofrer discriminação ou perda de oportunidades.
